好久没有静下心来看保险大咖的直播了。也许是我运气好，偶然间听了一场北京谷晓经理关于「保险组织发展」的分享，顿时感觉捡到宝了。

这也是近年来，唯一能让我「全程1秒钟都不舍得错过」的直播。上一次有这种感觉，还是N年前在I云保直播间，佛山平安的操浩天老师带给我的。

所以这场直播的回放，被我完整的扒下来了。我还给认真的给视频做了优化、配了字幕，以后每到公司的增员季，我都要分享给团队的小伙伴。

看这场直播期间的感悟和收获，我打算用三篇文章写出来。干货太多了，一篇文章总结不完。对「组织发展」话题感兴趣的伙伴，千万不要错过。

当下增员好法则：赛道吸引法

像谷晓经理这样，高颜值、高学历、高能力的「三高」人群，我们应该如何增员？用过去的经验和方法，还能不能增到这样的人才？

其实保险增员的吸引力法则，一直在随着时代的进步发生着更迭。比如早期的保险增员，经常打出这样的口号：十万年薪很轻松、百万年薪不是梦...

别说没效果，平安的叶云燕还有很多老一辈保险大咖，就是这么被吸引过来的。直到今天，还有伙伴喜欢用「晒收入」的方式来吸引准增员。

除了「收入吸引法」，我还用过「渠道优势法」，常见的说法就是：我们不是卖保险的，我们是做保险售后服务的。属于收展部门，就是以提醒续期客户缴费为主，帮助客户做保险、理赔的...

没办法。你直接说：你来跟我卖保险。很多人听了就会直接拒绝，所以得换种委婉的说法。不过这种方法也不太好用了。现在流行的是「赛道吸引法」。

比如泰康近几年一直在推「HWP健康财富规划师」，这就是一条独特的赛道。我们在给准增员讲的时候，也有底气：这不是你想象的普通的卖保险，而是超级业务员，不是人人都能做的，只有高学历精英才能胜任...

谷晓经理最初也是抵触保险的，她认为自己做不了销售岗。后来HWP新赛道这个概念才吸引了她。所以在当下增员三高人群，除了收入的可能、渠道的优势，我们还要加入赛道的不同，才能激起他们的兴趣。

一定要做组织发展的两个点

来到保险公司之后，适合做销售的新人，会慢慢的跟上公司的节奏，知道签单有佣金，慢慢接受「活动量=签单率=收入」的赚钱模式。

但是多数人对于「组织发展/增员」这事提不起兴趣。就像谷晓老师说的那样：我认为自己现在还不专业，无法去辅导别人、管理团队。于是只要增员就摆烂。

其实这和保险销售一个道理：知道保险好处的人，肯定会买保险。而拒绝保险的人，一定是因为他不懂保险。增员也是一个道理，对增员这件事提不起兴趣的，就是因为没有看透其中的利益。

早些年我在增员的时候，喜欢把太平洋保险拍的《励志》视频，拿给保险准增员看。看看不同的社会岗位，在转职保险后的种种可能。

我也想过要提炼视频里面的案例或精华，转化为精炼的语言或金句，奈何事多一直未能如愿。好在谷晓经理帮我实现了梦想。

她说自己开始想要做组织发展，是因为她发现了两件事：第一件事是自己的上司，因为家里有人生病请了长假，明明没来上班，但是收入还是很高。团队长的收入模型和属员肯定不一样啊，人家可以拿团队管理津贴。

第二件事是公司一位从来不做增员的大绩优，也开始做增员了。绩优说当业绩达到高峰其实是很孤独的，自己的经验和技巧没人可传承。而帮助别人成功的成就感，是高于自己持续获得成功的。

所以当你也明白了这两个道理，才算是读懂了组织发展的利益。

化被动为主动，增员要有面试官心态

你有没有这样的经历：邀约了一位准增员，给他讲了保险这份工作的种种好处，然后他说考虑一下，然后就没有下文了，你却还在痴痴的等？

谷晓经理也有过这样的困惑，不过后来她想通了。就像我们选择工作一样，并不是说只有公司选个人，或者个人选公司，这是双向选择的。

当这个人，愿意接受我们的邀约，去了解一个自己没有接触过行业的时候，其实他是需要一份工作的，他是一个求职者，他需要一个可能。

而当我们在增员时，就是在为自己的团队招聘人才。从来没有哪家公司招聘的时候没有要求的吧？是个人就行？只要他来应聘就干等着他的回复？

增员者应该有面试官的心态，带着标准和条件去招人，在「要与不要」这件事上，自己应该占据牢牢的主动权。要与不要，该考虑的是自己，而不是对方。

当你具备了面试官心态，才真正明白什么叫增员选材，才能化被动为主动。

增员就得重复讲，并让它成为一种习惯

几年前，我和无锡的朋友合伙开了一家工作室。最多的时候工作室有近30名员工，管理起来确实比较累。特别是员工的车辆停放问题。

工作室在一条商业街的商品房，巷道里每天来来往往有好多车要过。员工把车子放在门口，横七竖八的就堵得很厉害，邻居和过往车辆都抱怨。

为了解决这个问题，我专门划了停车区。每天早会我会带着员工到门口看看，谁的车子停歪了、放斜了、乱停了，并现场让她去解决，停不好的要在早会上批评。

刚上来进展是困难的，员工抵触或不配合，我就天天早会讲，天天带他们去查这项工作谁没做好。连续抓了大半个月，效果就出来了。

有的员工进了工作室后，都打上考勤了，可能会突然意识到自己的车子没停好，有可能会造成巷道拥堵，于是赶紧出去再重新停好。停好车子这件事，成了每天工作之前必须要做好的事情。

增员也是这样，有些事是要每天都都做的。重复的讲一件事，哪怕属员最初不在意，但是在潜移默化的影响中，他会慢慢觉得这件事特别重要。

谷晓经理的团队，已经把增员养成了习惯，团队的增员氛围也非常好，这是很可怕的。他们团队的话题都是：谁谁增员了一个优秀的新人，谁谁师傅俩配合的很好，昨天又签单了...

在这样的环境下，她的团队做不好增员，才是件难事。

最后总结：在增员人才时，我们不仅要利用收入吸引法则、渠道优势法则，更要善用赛道吸引法则。

要不要做组发，要不要做增员，主要取决于认知。读懂谷晓经理讲的两个故事，你才能发现组织发展的真正好处，才能知道增员的重要性。

增员不要被动，要有面试官的心态，决定准增员对象去留的，不是他的考虑，而是你的考虑。带着条件去选才，你的团队才有战斗力。

想要把一件事情做好，就要善用「重复」的力量，每天都讲，每天都做，直到形成习惯，养成氛围。