说来也怪。我曾经对「保单销售」有着非常浓厚的兴趣，这几年却越来越喜欢「组织发展」。看到保险增员相关的专题，瞬间就能被吸引。

可能自己在每个时间段的认知不同，导致偏好与方向也不太一样。

今天接着聊泰康谷晓经理，在《大健康遇上合伙人》栏目中分享的「组织发展」干货。

我把她的分享梳理了一下，打算做三期内容。昨天写了《上篇》，今天是是《中篇》，明天还有《下篇》，这个系列就做完了。

废话不多说，开搞。

增员没效果？只因你没招对人

我们先聊聊保单的销售。你在销售每份保单之前，要不要对销售对象进行个分类、评估什么的？还是说见人就卖，签单就行？

其实销售这个行业，有一条绝对的真理：不是所有的人，都能成为我们的客户。找准属于自己的一亩三分地，比无脑耕耘更重要。

把保险卖错人的代价，也许是你无法承受的。特别是近年来，部分客户收入骤降，跟风退保。销售保险时没有做筛选，可能就要承担这部分恶果。

刷短视频看一位同业发的截图，客户交不上保费了，吵着要把交了3年的所有保费退给他，不然去保险公司闹。这种情况就属于销售时没有找对人。

优质客户三个要素还记得不：有经济能力、身体健康、对保险认可。三者缺一不可。刚才提到的那位吵着要退保的客户，可能也就身体健康达标，所以这种保单品质是没法保证的，不可持续。

增员也是一样的道理。你把精力花在那些真正想在保险行业尝试的人身上，他们能留存；但如果选错人，即使你花费再多的精力在他身上，也只是在浪费双方的时间。

增员这件事，以后必须要加入「选材」的环节。不要做竹篮打水一场空的事。橘生淮南橘，生于淮北则为枳，请把精力用在正确的人身上。

增员面谈与销售逻辑，也是相通的

谷晓经理在直播中谈到：准增员来了，我很耐心的给他讲公司、讲政策、讲发展，讲到口干舌燥。他听完就说考虑考虑，然后就没下文了。

后来她反思，不能这么做。不能给每个人都一上来就掏心掏肺，得先看看对方愿不愿意接受。人家不愿意接受，你付出再多也只会被嫌弃。

其实增员面谈和保险销售的逻辑，也是相通的。我们给客户讲保险之前，是不是也要进行理念的沟通？你家买过保险吗？对哪类保险比较感兴趣？觉得哪种保险最好？

我们通过沟通，去挖掘他的需求，根据他的需求再考虑讲哪部分，这是对的逻辑。而不是说见到人就讲：张姐，我公司有个产品可好可好可好啦...

遇到没有需求的客户怎么办？直接下一个呗，讲都不用讲的。遇到没有需求的增员怎么办？也是直接下一个，讲都不用讲。

简而言之，无论是销售面谈还是增员面谈，先挖对方的需求，然后再给出解决方案。顺序不能颠倒，不然就白费口舌。

精简增员流程，新人也可以很猛

有段时间，公司提倡「新增新」的增员政策，就是新人在入司的时候，可以喊几个伙伴一块来，有人做伴的同时，也便于他们快速组成团队和晋升。

那个时候我就知道，新人在增员方面的表现，是可以很厉害的。当然得有一个前提：新人愿意做增员。

让新人做增员，其实是有难度的。他们也许能接受要卖保险才能赚收入，但是不明白自己怎么莫名就成HR，负责起招聘的工作来了。

还有就是增员的流程，确实很繁琐。有些做了很多年的保险老人，自己都整不利索增员流程，更不要说新人了。

所以谷晓经理想了个办法，把增员流程给简化了，让新人放心大胆的去做增员。新人只需要负责把人喊来就行，那些繁琐的增员流程和步骤，让新人的增员人或主管来帮着做。

就这样，有一期新人班20多个人，谷晓经理的新人一人就送训了十多个。所以帮新人解放思想，揭开身上的枷锁，他们才能发挥自己的潜力。

我们都知道，保险新人的周边市场没有被发掘，开单很有潜力。其实增员也是如此。

三高团队：团队培训与增员体系、团队文化

几年前，北京明亚的一位总监邀请我加入他的团队，他非常耐心的给我介绍了他们团队的亮点和特色。说实话，我有被震惊到。

我最感兴趣的是他们的线上培训系统。不是他们官方搞的，是他们团队自己的培训系统。从一位新人入司开始，几周、一月、两月等，不同时间点的培训内容非常全面细致、系统科学。

明亚的团队线上培训系统让我开了眼界，谷晓经理团队的增员体系和团队文化，也让我涨了见识。

团队自有增员体系，有什么好处？增员启动宣讲，知识传承，问题处理可以更快的落地，可以常态化的做好这件事，而不是节奏性的想起来再做。

而团队文化建设，更是把团队的人能牢牢的凝聚到一起。有了这三方面，我终于得以窥见三高团队应该是什么样的，也知道努力的方向在哪。

说来也怪，我把谷晓经理的视频分享在很多平台，浏览量并不是很可观，留言也很少，分享的就更不多了。

不过后来想想就释然了，我分享目的又不是为了赚流量，何必操那些心。真正好的内容，也只有懂它的人才能知晓其价值。

只要这些内容，能够真正帮到，哪怕一个人，两个人，也没白忙活。