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从这两个角度解析增员,你就知道为什么难增员,以及该怎么增员了

  • 2021年07月06日
  • 18:20
  • 来源:
  • 作者:阿狼

你偷偷告诉我:增员难不难?


相信多数同业会说:难。不然在看这篇文章的,早就是部经理、总监级别的了。我们都知道组织发展、增员的重要性,当然也不否认增员是个有难度的技术活。


你有没有想过?增员为什么难?


站在“被增员”的角度来看待这件事。增员对自己来说意味着什么?意味着重新择业,重新要换一份工作,意味着要跳出好不容易熟悉的舒适圈。


这件事对于大多数人来讲,都是难的。我明明已经有了工作,而且自己已经做习惯了,突然让我去一个陌生的环境重新来过,我打心底是不太愿意的。


除非什么?除非我要换的这份工作,能给我一个“确定”或者“易得”的好处。人性中占便宜的心理就决定了,我们必须确定能得到一个大西瓜,才会心甘情愿丢掉手中的小苹果。


所以,增员的本质也是给予承诺,换取信任,并且帮他兑现承诺的过程。你告诉他保险行业是个高收入行业,但你能保证他来到就能挣到高收入吗?难。


所以增员难就难在,不是别人不愿意来,而是增员人无法兑现承诺。当这种事情多了,再去增员,别人就不愿意来了,不相信了。


再从增员人的角度去看增员,增员难不难?


难。这个难,不仅仅停留在“增不来人”,更体现在“留不住人”。好不容易邀请来了几个,培训结束后公司逼着开单,把人吓跑了。或者呆了几个月,始终开不了单,也觉得不好意思就自动离开了。


增员人好不容易在启动会上打完的鸡血,也被后续的各种业绩要求给耗干净了。于是抱怨增员不如做业绩,到头来耗费心血不说,竹篮打水一场空。


身边的一亩三分地,已经被犁了无数遍。好多增员对象,已经是二次入司、三次入司了,最终结果,无非就是新人拿完无责任津贴,就再也不出现了。


所以越是之前的增员没成绩,增员越不好增。增员的强烈意愿都点燃不起来,一直处于消沉的状态,也不愿意去了解别人成功的方法,就这么着吧。


增员人的心态都出现了问题,这事能做好吗?难。


最后咱们再跳出来看,增员为什么难?


有句话说得好:男怕入错行,女怕嫁错郎。其实无论男女,都是怕找错对象的;当然了,无论男女,也都是怕入错行的。


找对象和找工作,其实对于我们来说,都是人生的大事。为什么这么说?找对象这事,对应着“成家”,找工作这事,对应着“立业”。


找对象找个不合适的,两口子天天打架,家里鸡犬不宁;找工作找个不合适的,天天累得不行,还赚不到几个钱,就是在出卖自己的劳动力而已。


如果我们增员的难象,都是不适合干保险的,这个离职率注定会很高,注定会有不好的结果,注定会影响到增员人的心情,注定不会花费精力去做,如此往复,陷入恶性循环。


如果我们增员的对象,都适合干保险,他们来到这个行业,就是入对行。那么不仅能留存,甚至能晋升,这个结果会让你心情很爽,更有干劲,更想投入更多的精力和时间做好这件事,这就进入了良性循环。


所以增员难与易的关键,在于你是否找对了人。


什么样的人适合干保险?


你会满大街随便拉个人就卖保险吗?不会。因为你知道并不是所有的人,都能够接受保险。增员也是这么个道理啊,不是所有人都接受保险这份工作。


什么样的人愿意买保险?身体健康的、有决策权的、经济条件还行的、家庭责任感强的。保险销售对象还有条件限制,还不要提增员了,也是讲条件的。



我们长期以来,都遵循着“挖进篮子就是菜”、“谁知道哪块云彩会下雨”的想法做增员,不看条件,不管是否适合,先拉进来再说,陷入经验主义的弊端了。


时代不同了啊,大人。


优秀的准增员对象要符合几个条件:强烈企图心、正直诚信、向往这个行业、有学习能力。按条件筛选、精准招聘和不设条件的增员,是两个不同的结果。


我见过做得非常好、年入百万的总监,每次做分享的最后,都要感谢是谁谁谁把他带入这个行业的;也见过因为少领了2天无责任底薪,怒气冲冲的办离职,还当众大骂增员人是骗子的。


同样是增员,结果不一样,正是因为你做这事的过程不一样啊。


别的同业已经在为精英团队招兵买马,明抢那些985、211的大学生或社会高精尖人才了,你就不要抱着大姨、大妈们的胳膊不丢了。


保险增员,说穿了就是水到渠成的“不是一家人,不进一家门”。如果现在你还抱着“世上工作千千万,这个不好咱再换”的想法做增员。你不难,才怪咧。


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