支公司或者营销服务部是财险公司最小的销售单元，一度在中小财险公司开疆拓土中起到不可替代的作用，很多高级管理人员都是从支公司负责人这个位置上历练出来的。

这些负责人南腔北调，风格不一，八仙过海，各有神通，也许去中支公司开会时，低着头，逢人就问好，开会的时候普通话也不标准，但一旦回到他们的本地，就妥妥的“地头蛇”了。

就是他们将领导的计划变为一个一个的可能。

2008年至2016前后，中小公司迎来了发展的黄金时期，很多大公司的业务员跳到中小公司，迎来事业的巅峰期。

但据观察，目前财险中小公司处于发展的微妙阶段，各种因素揉合，各种环境影响，基层高管和保险公司支公司之间开始相互嫌弃。

“现在这个位置不好坐。”一位一直在基层一线的管理者说。

他举了几个例子，一个是业务发展的问题，上面一会儿做这个业务，一会儿做那个业务，方向不明确，市场业务目前竞争力太差，也没有像样的股东业务；

还有是经营能力的问题，比如他前一家公司，他的业务员的银行按揭的财产险出了火灾，赔了几百万，公司把他所有区域的中支公司的所有财产险全部关了；

另外待遇问题，他说好多公司找他，让他做支公司一把手，这个位置听起来好听的，还有一个单独的办公室，但是说不底就是个大业务员，什么总不总的就是个头衔。业务做得好，指标也好，那收入还可以，如果指标不好，加上小公司体量小抗风险能力差，有时拿到手就四五千元，真的是看天吃饭的。

“既然都是做业务，我就放弃这个高管的执念，好好做业务得了。”

最后，机构负责人日常的事情是很多的，开会什么的，还要增员指标等等，但都不太好完成。公司上面讲要创新，具体的创新思路没有，很多事情在县城落不了地。

他说不光是我，你看我们这里，一共25家财险主体公司，据我了解，已离职的、马上要离职的、处于保牌状态的小公司基本上达到了八九家，也就是有三分之一是缺少机构负责人的状态。

那这些流落的人去哪了？答案是一些去了中介，一些离开了这个行业。

我们尝试着另一个角度观察这个问题。

某中支老总也在物色支公司老总，但迟迟落不了槌。那难道这么多流落在外的高管们他都看不上吗？

他的理解是这个行业不是人才过剩，而是人才奇缺。在引进人才的时候，他说有一个原则：“宁缺勿滥”，要找到与自己同频的人。

对于流落在外的高管们，他认为一是业务结构存在问题，可能是一些经代渠道为主的，这样价值并不大，因为中支也可以轻易找到他们，而且现在经代业务合规风险有点大；二是他认为大部分年纪偏大，并且因为在主体公司时间长，创新的动力和能力上会有一些问题。

在他看来，未来的支公司要成为一个造血系统，不能只靠上面输面，因此政保、综拓和车商都要有一些基础，否则不能面对未来的挑战，所以这个负责人的位置一定要精挑细选。

他是一个资深的中支负责人，在他看来，流动多的人水份也大，比如他前期面谈的说是年保费有四五千万，但实际上他去调查发现注水率不是一般的高。

他感叹，找人要小心小心再小心，毕竟“请神容易送神难”呀。

那他对预期的人选有没有大概的印象？他个人认为在前十或者前八公司里的支公司或者中支里做过副职的年轻人是非常合适的。因为这些人不太有传统经代人的陋习，而且接触面较广，可塑性也强。

他认为流水不腐，户枢不蠹，只有不断的新人加入，行业和公司才有希望。而那些不断跳槽还没有找到安身立命之处的可能会被市场淘汰。

所以当前，行业在发展，保险公司和从业人员也要不断迭代，目前表面上看是机构不断裁减，人才不断流失，但事实上是结构性的人才过剩，就是要培育出面向未来、面向市场的有竞争力的人才来。

人世间最好的爱情是双向奔赴，职场也是。