作者：黄河财产保险股份有限公司北京分公司 海婷宇

摘  要：

随着中国经济高速发展转向高质量发展，保险行业也步入了高质量发展的调整期，作为金融业三大支柱产业之一，从发达国家保险业发展的历程来看，多元保险主体开展平行竞争，可以推动整个保险行业多层次、专业化发展，而中小保险公司功不可没。作为中小型保险公司成立并进入保险市场，争夺市场份额，企业经营战略的各个阶段都必须有合适的人才作为支撑，如果没有一个稳定、高质量的人员队伍，企业会逐渐落后，直至被市场淘汰。本文结合中小财产保险公司人才引进现状，分析原因并针对性剔除对策。

关键词：中小财产保险公司  招聘 问题 对策

一、中小财产保险公司

中小财产保险公司，指的是资产较少、年保费收入较低、市场占有率较低、经营时间年限较短的财产保险公司。有专家研究了国内保险行业发展的实际情况，提出中国平安等三大保险巨头之外的国内其他财险公司均可被界定为中小财产保险公司。在“知识就是生产力”的时代，企业之间的竞争尤其表现在人力资源的竞争，人才队伍建设则是重中之重，而招聘又是非常关键的一环。

二、中小财产保险公司招聘存在的问题

（一）岗位设置和人员配置匹配度不足

首先，作为新成立的中小型保险公司，与成熟的保险公司相比，在组织机构的建设和人员配置上稍有不足。其次，中小保险公司在对员工进行管理时，根据不同部门的工作特点设计各个岗位的岗位职责，明确规定各个岗位的要求与义务，以及日常的工作项目和岗位的培训流程等，但在实际运行中，并没有完全按照岗位职责进行相关的考核工作。很多岗位职责在设计上存在着问题，无法真实的反应该岗位的实际工作内容业。这就导致了人力资源部门按照部门提供的岗位职责说明进行招聘时，招聘到的员工并不符合该部门的实际需求。

（二）招聘缺乏计划性

适时的制定招聘计划有助于企业更快的引进人才。多数成熟公司会提前做好招聘计划，并随着业务需求动态调整。招聘计划对于各类企业至关重要，倘若缺乏招聘计划或者执行不到位，对于企业人才引进、管理和储备都会产生不利影响。企业人才队伍搭建受阻，直接影响骨干员工的培养，并会逐渐暴露潜在风险，影响企业高质量发展。这往往会不可避免的陷入一种恶性循环，那就是缺乏人才导致发展受阻，而发展受阻又影响人才引进。在企业实际运行中，为了缩减成本支出，往往会采取压缩编制，一人多岗的措施。倘若长期编制不足，兼岗普遍，不仅会影响骨干员工储备，还会影响员工工作状态，继而会降低工作效率，给企业带来经营管理风险。

（三）保险公司人员流动性高，专业人才招聘困难

财险公司人员构成中，销售人员占比较高，销售序列员工基本工资较低，入职门槛也相对较低，他们的收入主要来业务提成。这一群体目标明确，且对于薪酬福利敏感度较高，在面对业务政策变化、企业人才竞争中的利益抉择，流动性相对较高。

从财产险公司业务占比来看，车险占据较大一部分，随着业务细分，对于汽车专业的需求较高；而非车险业务，根据各家财产险公司不同特色，则需要各种专业人才，比如以工程险为特色的单位，有建筑施工设计方面的人才需求。从财险公司理赔管理角度来看，人伤管理岗对于有医学背景的需求逐步提高。

受限于各种原因，保险公司在招聘各类专业人才时并不占优势，一是人们对保险公司的固有印象，我国保险行业发展相对较短，一些经营乱象并未彻底解决；二是福利待遇及未来发展，各类专业人才在原行业的发展前景更明晰，而转投保险公司的竞争力还有待验证等。这些都是财险公司招聘专业人才存在的困难。

三、中小财产保险公司人力招聘管理建议对策

（一）中小企业吸引人才具体策略

1．通过网络渠道招聘人才。

随着时代发展，互联网带来效率提升有目共睹，而移动互联网时代更甚，求职者也越来越倾向于通过网络求职，相比于传统的求职渠道，移动互联网工具可以提供更快捷方便的求职体验。如果企业能够充分的利用网络招聘渠道，将对企业的招聘工作起到巨大的帮助作用。但网络招聘的质量总是良莠不齐，企业在进行网络招聘时需要面对的信息过多，在进行信息甄选的过程中会消耗部分精力，这也导致很多中小企业不愿意通过网络渠道进行招聘工作，对于企业而言是不利的。那么，如何利用好网络渠道，不仅要掌握恰当的信息筛选能力，还要尝试与人力资源服务供应商深度合作，实现精准投送推荐，并尝试各类招聘工具，提高招聘效率，确保引进合适人才。

2．及时调整优化薪酬体系。

企业的薪酬制度体系对企业发展有较大影响，无论是企业的应聘者的引进，还是企业的内部员工的去留。薪酬制度往往会受到多种因素的影响，对于中小企业而言，如果不能有效的根据企业运营状况的变化而调整企业的薪酬体系，会对企业内部管理产生不利影响，也会对员工的稳定性带来不利影响，进而影响企业的长远发展。为此，让员工与企业共同成长，享受企业发展的红利至关重要。通过有效的薪酬管理手段，激发员工的主观能动性，为此，企业必须要树立合适的薪酬体系并适时调整优化。

3．制定有效的绩效管理措施。

在薪酬体系的影响之下，员工会审视个人职业规划与企业发展之间的关系。如果这种关系不符合员工的心理预期，那么企业的员工流动率会受到一定影响。那么，企业不应该采取封闭式思维，用薪酬绩效被动地约束员工；而是采取开放式思维，以员工持股、合伙人制等激发主动性，共享发展红利，实现共赢。而从员工角度出发，采取公平、透明的薪酬制度体系，并充分结合各类绩效考核模式，而不单纯通过经营数据指标来一刀切式考核，可以更好的激发员工的工作热情。

4．树立正确的人才观。

企业走向成功有各种途径，但归根结底需要做好选人用人，并树立正确人才观。如果员工的价值观与企业文化背离，其担任岗位职务越重要，产生的不利影响也越大，反而是能力越大，危害越大。每一个企业都如同一台高速运转的机器，任何一个环节出现问题，都会影响机器正常运转，如果缺乏团队精神的员工各行其是，团队就犹如一盘散沙，没有凝聚力和战斗力，更谈不上发展壮大。企业中不可避免的会存在有碍企业发展的员工，他们可能是“半养老”状态，也可能是价值观扭曲，不仅无法发挥应有的作用，甚至还会影响其他员工的积极性和创造性。只要在工作岗位上，任何人都应该恪尽职守，只有心往一处想，劲往一处使，才有利于企业做大做强。对于企业中的不安分子应当迅速切割。罗马不是一日建成的，商业帝国的建成也不是一日或一人之功，需要精诚合作的团队付出持之以恒的努力。

（二）通过校园招聘建立后备人才队伍

1．组建合理的人才梯队。

为了提高企业经营管理的容错率和抗风险能力，完备的人才梯队非常重要，而合理的人才梯队不仅需要有核心骨干，还需要战略储备人才以及一般员工。那么，在企业人才队伍搭建实际中，招聘可以有效辅助企业以“外引内培”的形式开展，既通过社会招聘吸引优秀的“熟手”迅速开展工作，也要通过校园招聘吸引优秀的“新手”培养锻炼。无论是保险行业，还是其他企业，都迫切需要有相关工作经验的“熟手”应聘者。他们不仅可以迅速进入工作状态，为企业减少各项成本；还能拓展新的关系网络，为各项工作带来新的思路。但是不可避免的也存在人员稳定性的问题、新旧企业之间的文化冲突、新环境中的人际关系适应、企业的人力成本上升等问题。相比于“熟手”，应届毕业生思维相对灵活，培养潜力较大，同时也能减轻企业的用工成本，更为重要的是伴随企业成长的员工忠诚度更高，价值观也更契合。

2.建立合理的培训体系

作为中小企业来说，受限于培训相关预算有限，且配套人员配置不足，甚至部分企业存在忽视培训的情况。但在这科技飞速发展时期，作为高消耗的人才资源，不培训很难适应发展。员工素质的提高其实也是企业和员工的双赢，还可以吸引有上进心的人才。对中小企业来说，在员工的实习期可以用师徒制而不进行统一培训的方法来节省成本。让老员工带领新员工熟悉企业环境，企业制度和实际工作技能。招聘时可以和各类职业技能培训学校合作，让学校直接来培养适合企业的人才，可以使招聘到的员工很快适应岗位，节省很大培训成本。而对于一些核心技术骨干和管理人才，企业就要不惜成本送他们去学习新的技术和知识， 并且可以把培训机会与绩效考核和激励相挂钩。

3．校园招聘给企业带来更多收益。

企业在进行校园招聘时，除了能够帮助企业获得素质更高的专业人才之外，还可以帮助企业扩大知名度。参照德国等欧美发达国家的企业构成，有很多“小巨人”的专业公司，而根据我国工信部发布的“专精特新”企业名录，目标也是培养出一批“小巨人”企业，其发展潜力并不逊色于大型企业。但是由于知名度相对较低导致信息的不对称，在人才招聘上不占优势。通过“产学研”的发展路径，是广大中小企业成为“小巨人”的可行方向，而校园招聘的深层次开发和多维度合作的尝试，能够有效的帮助广大中小企业获取优秀人才，也为学生群体提供了实现价值的途径。

四、总结

随着我国经济的发展，保险需求会逐步提高，我国中小保险公司的发展日益壮大，竞争也会越发激烈，但保险密度和深度仍有较大的潜力空间，保险行业依然是朝阳行业。在中小企业发展的过程中，除了要抢占市场、抢占客源、做好融资工作之外，要想保障企业运营的稳定。必须要需要专业的人才帮助企业运营与发展。中小保险公司在人才招聘的过程，本身就处于劣势，很难与一些规模较大的公司进行竞争，有计划的招聘才能更快的吸引人才，而当前很多中小企业并没意识到企业在人才招聘过程中存在的问题，依然按照传统的方式进行人才招聘工作，长久下去必然不利于企业的发展。