朋友给我诉苦，说新人难留存，太难侍候了。他所在的机构，每年最少开10场新人班，每班最起码也有40人。一年后能留存下来的，不到40人。

他从去年就是个团队长，团队人力快20，现在一年过去，团队人数不增反降，还剩下12个。马上就职务不保了，确实可怜。

新人为什么会离职，这是所有的团队管理都在研究的话题。先排除掉「达不到公司要求的基本业绩」这个因素，剩下的就好解决多了。

新人离职，有时候不是自己想要离职，只是无奈的被环境抛弃了而己。所以错误本身不全部在新人身上。如果这三样东西，在入司时就有得选，多数新人都能留存下来。

1、选好公司

保险公司就是保险从业者的平台，重要性不言而喻。虽然大多数保险公司的运作模式和日常流程都是差不多的，但企业文化和公司发展方向却是截然不同的。（比如平安是综合金融，泰康是高端医养）

而公司的企业文化和发展方向，势必影响到每个公司的人。不要小看公司的企业文化，每天早会念一遍，潜移默化的对人是有所影响的。

如果某家保险公司主抓的是服务质量，在这样的大环境下的该公司员工，多数都能做好客户服务，因为这是公司所有人的目标和宗旨。如果公司主抓的是诚信销售，专业致胜，他们的员工自然会用行动践行公司的思想。

有人说，保险公司都差不多，包括保险产品都是大同小异。我觉得这话只能算是说对了一半，只看到了表面。保险公司之间的差距其实非常大。

以前代理人时代尚有多家公司之分，现在都互联网时代了，保险代理、经纪公司开始崛起，再用老的思想考虑选择公司这件事，就已经落时了。

所以保险新人入司前，不妨先抽点时间研究研究公司，这家公司是否与你价值观相同，找到一家自己喜欢的公司，热爱了才能做好。

不然的话，即使你在全国排名第一的保险公司，这山望着那山高，也是做不好的。而不喜欢自己公司的人，注定也是呆不长久的。

2、选好团队

曾经有这么一个科学试验，非常有意思，在一个地方摆放24个不同的钟摆，让它们保持不同的运转节奏，刚上来有的快，有的慢，有的向左，有的向右，看起来非常乱。

但是过了没多久，那些转的快的自动慢下来了，运转慢的则加快了节奏，24个不同节奏的钟摆，最后居然完全达成了一致的运转频率，看起来整齐划一！

这让你想到了什么？团队！刚加入团队的时候，每个人都是单独的个体，有自己的独立的思想与个性，但是团队的价值观和行为会潜移默化的感染到你，让你不由自主的加入到他们的节奏中去，寻求趋同。

每家保险公司都有很多个团队，但总有这么一个有趣的现象，越是优秀的团队，产出精英的概率越高；越是消沉没有斗志的团队，人员流失也会越来越大。这就是团队赋予个人的环境能量。

一个人五年有哪些成长，就看他这五年来和什么样的人在一起。我所理解的是，这里的「什么样的人」不仅仅是指客户，更是指你每天相处团队的成员的士气和状态。

如果团队是积极正能量的，是渴求知识好的的，是分享成功相互鼓励的，团队里的人肯定收入会很高，团队成员都为加入这样的团队而骄傲，试问又有谁舍得离开呢？

3、选好师傅

公司和团队固然重要，选好师傅更重要。因为他是你在这个陌生行业的引路人，他的行为习惯、技能、逻辑都深刻的影响着你，多数情况下，师傅什么样，徒弟也什么样。

新人就像一张白纸，师傅怎么教，就在这张白纸上写下了什么。不仅是技能方面，心态和技巧方面也是如此。

一个认真负责的师傅，能教会你在这个行业挣钱、生存的技巧，让新人在耳濡目染下逐渐下成长独立，甚至成为别人的师傅，这样一代一代的正循环，共成长。

不负责任的师傅，他没有时间管你的事，你有什么问题得不到解答，没有相关的经验作为参考，也没有人告诉你下一步该怎么做，脱离这个行业，只是时间问题。

无论哪个行业，你加入后，没有人带着你做，没有人管你，你就这么一个人摸索，很容易陷入迷茫的情绪中，继而就会对这个行业丧失信心，从而选择放弃。

所以，在保险新人留存这个问题上，我们不能只看新人是否能产生业绩，能否完成考核，更要关注他是否真的热爱这家公司，是否能融入这个团队，有没有人帮助他成长、学习，带领他熟悉这个行业的一切。

我相信，只要这三个问题解决了，业绩方面自然也就不用愁了。但是大家总是过于过注结果，总是向新人索要业绩，没有业绩就不管不问、放任自流，能留存得住才是怪事。

所以，不要总把责任推给新人，怪他们不成长，常常反思自己是否做到了一个团队长应该做的事情，有没有给新人设定一个必须留下来的理由，新人留存问题自然迎刃而解。