保契锐评

日前，金融业最重磅的新闻未能登上热搜，反倒是浦发银行的降薪事件反复登顶。

上次金融机构因降薪事件登顶，是中金披露年报时。

二者的不同之处有很多，从根本上看，二者的性质更是截然不同。舆情也显示出网民对二者的态度亦不相同。

对于浦发员工，更多的是共情，而对于中金更多的则是不满。

究其原因，在于合法与合理之间的博弈。

回溯浦发事件，主要涉及两点，一是劳务派遣人员的薪酬调整是否与浦发有关，二是投资部人员的薪酬从2万余元降至6千余元是否合理合法。

而对于中金全员降薪，考量的因素则是其降薪的幅度是否合理。

换言之，情与法孰为大。

01 浦发降薪是否合法合理

对于浦发事件，需厘清的有两点：

一是派遣制人员的薪酬变动是否与用人单位有关；

二是投资部员工大幅降薪是否违法。

关于第一点，根据《劳务派遣暂行规定》，派遣人员的劳动合同签署主体系派遣单位，用工单位（浦发银行）需要承担的则有两方面的义务，一是履行其与派遣单位签署的用工协议，二是遵守以《劳务派遣暂行规定》为代表的相关法律法规的规定。

作为金融企业，依法履约应是常态，即便未见其签署的用工协议，仅就金融企业较其他行业更完善的风险内控制度而言，履约应不是问题；而对于其是否满足使用派遣员工的条件，则可大致复盘下基本要求：

用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

尽管目前无法确定，浦发在使用劳务派遣制人员时的内部流程是否合法合规，但从热搜爆出的情况看，应暂不涉及该类问题。

因此仅从法律法规角度看，浦发在派遣制人员层面并不实质或者说法律层面的禁止性行为。

再来看投资部个别人员降薪问题。根据《劳动合同法》，薪酬系劳动合同的必备要件，而绩效、奖金等通常亦被视为薪酬的组成部分，如确需调整员工薪酬，则应与员工协商一致。

换言之，即便在其内部的规章制度中明确了降薪的条件，且该员工已满足降薪条件时，公司要降薪亦需与员工履行协商程序，如员工未同意，原则上并不能实施降薪行为。

浦发单方降低投资部个人员工的薪酬问题违法与否需以司法机关的认定为准，可探讨的则是合理性问题。

劳动不分贵贱，但一个员工的薪酬一定是综合了其学历、工作背景、工作能力、劳动强度等多方面因素后确定的。

对于投资人员而言，高强度的工作压力往往被光鲜的外在所掩盖，但其入门履历及每日调研、报表、论证等高强度996甚至007工作强度，在北上广深这类一线城市，2万余元的薪酬至少不能算是高。

由此可见，从事投资工作的人员与其他行业税后月薪6000元的人员相比，其硬件条件和工作条件很难同日而语。

只是在这次舆情事件中，群体性事件掩盖了其本身所折射出的问题。

02 未能斩获同情的中金降薪

不久前，中金披露的年报信息显示，其员工降薪后人均年薪64.74万。

对此，社会公众貌似并不买账，一方面，相较以往，中金的薪酬已有大幅下降，但与同类机构相比，仍处头部位置。另一方面，穿透看，其作为纯国资公司，薪酬体系却仍较市场化机构更有竞争力。

但对此，业内人士却有不同看法。中金的平均薪酬与其他金融机构的平均薪酬中的“平均”并不一致。

以保险业而言，行业平均薪酬处于20-40W/年的区间内，换算成税后月薪基本在8000-2.3W之间，以北上广深等社平工资万元的城市看，薪酬并不算高，即便在二三线城市，与地产、银行、互联网等行业相比亦无竞争力。

但更大的问题是，这一“平均”的背后则是巨大的薪酬差，上市公司的年报以及猎头给出的基本信息中，保险公司的高管薪酬的确令人慕艳，在保险公司高管动辄数百万的年薪背后，保险公司内勤的平均薪酬大概率可以打个对折。

而对于从保险公司跳槽至中金公司的人而言，幸福指数则相对更高，最直观的表现是平均薪酬在某种程度上可视为真正意义上的平均薪酬，即“平均”的背后“被平均”的是少数。

即便中金人员的流动性较市场更小，但对于仍有流动性的中金而言，其人员的整体硬性条件较市场同业甚至保险业总部并未有太多实质的提升，但薪酬体系却截然不同。

不患寡而患不均。对于习惯了高管绝对高薪的网友来说，横向比较的更多是基层而非高管，也正是基于此，中金才更容易成为众矢之的。

03 通缩压力下，降薪到底意味着什么

进入2023年，CPI持续下行，在通缩的临界点即将到来之际，个体的降薪与系统性的降薪，于我国经济社会而言，是不得不考虑的大问题。

从浦发的两个事件看，一方面是压缩颓势业务的人力成本，一方面是对个别员工的主动调整；而从中金事件看，则是系统性的调降。

三者看似独立，但却又有着内在的一致性。

一是业务决定生死更决定薪酬。信用卡新开业务的颓势有目共睹，在保有量趋于饱和的背景下，工作内容势必有所调整，人力成本的压降（不限于降薪、亦包括调整工作岗位等）亦属合理，毕竟按劳取筹是社会主义分配制度的基本原理。对比来看，中金的高薪酬自然有其合理之处。

二是关注宏观亦应关注微观。从浦发个别员工被降薪的热度不及信用卡新开业务人员的群体性事件，到保险业高管的天价高薪关注度远高于行业“被平均”的薪酬，凡此种种，都印证了普通社会公众的思绪更易于被爆点所左右。

对于金融机构而言，高管是少数，被单独降薪的个体才是大多数。就金融业而言，除中金等极个别机构的大多数员工可以在某种程度上不被高管“平均”，更多的金融机构从业人员基本只能被平均。

应对通缩之际，全民性的消费预期是走出来的最大底气，中金的高薪酬不合理，以保险业为代表的被平均的大多数亦不合理。

换言之，银行保险业的成本压降或者说回归社会正常收入水平的前提，是客观公允的评价。

近日招行年报所示：招商私人银行加金葵花客户总共414万户（户数占比2.25%），资产占比却高达81.38%。

上述数据至少呈现出一个趋势——资产更加集中、贫富差距更加严峻。

基于此，系统性的降薪更应找准着力点，避免人为增加我国走出通缩的难度。