非中资公司人均在职服务年限为1.87年，最低的一家也在1年以上，而5家留人超过2年的公司中，非中资占据三甲，分别为2.93、2.70和2.20年。

中资公司人均在职服务年限为1.23年，代理人人均服务年限不足1年的后4家公司皆为中资，最短的仅为0.54年。

反观美国，2010-2017年间仍在职的美国个人寿险代理人的平均从业年限为7.0-7.9年;已离职人群的平均从业年限为1.9-2.2年;若综合计算在职和离职人群,平均从业年限则为5.6-6.4年。

从新招募代理人的性别看，女性比例仍然较高，但低于存量。

无论是中资还是非中资公司，在“女多男少”的结构上保持了高度的统一。女性代理人数量占比约为70.1%，男性代理人约占29.9%，后者不足三分之一。

原因之一是招募时候的主动选择。

此外，存量代理人性别结构的惯性，也会使新招募更倾向于维持原状。

中资、非中资公司的新招募人群中，大专及以上学历占比几乎被“一刀切”,排名前半的公司清一色为非中资公司。

比例最高的合资公司新招募的代理人几乎100%为大专及以上学历;而排名最后的中资公司,2018年大专及以上学历仅为20%。

中资公司的新晋人力中,学历水平几乎全部低于行业35%的存量标准。

最有效：在“熟人”基础上建立信任的“转介绍”，包含客户转化、缘故等，效果最佳。

其次为，“人才市场/招募活动”和“媒体广告”、“社交媒体”。

增员面试过程中，90%以上公司会通过“面试”进行选才，但多数还会辅以“性格测试”进行评估。

按增员后绩效潜力来看

第一位：经理、高管和小企业主。虽聘用率不高，但是成功率非常可观，尤以小企业主的反差最为明显，可以作为未来增员的重点考虑方向之一。

第二位：教师、律师、会计师等专业人士。他们有着较高的悟性，学习能力强，拥有广泛的人际网络，同时较容易给人以信任感。这些对于他们获取客户，并取得优异的业绩至关重要。

第三位：曾经的保险顾问、技术/文员，和其他行业的销售。但此类人群在未来的成长性偏弱。

数据来源于：《寻迹成功代理人渠道——中国保险代理人渠道调查·2019》