根据通知内容，停薪留职后，根据职务年限，公司支持三到六个月标准工资，作为自行创业基金和期间生活保障。停薪留职期间，社保由公司代缴，不再享受公司其他福利项目。基础标准为三个月标准工资，任B类及以上职务每满两年增加一个月工资，最多不超过六个月，原则上逐月发放，特殊情况经特批可一次性发放。

停薪留职期间，人事关系转至公司组织人事部，统归人才储备管理，日常事务由工会部门安排和服务。

停薪留职人员所涉及人力成本由公司人力成本储备负担，不额外追加预算。

据了解，华夏人寿B类干部主要是处室负责人，A类干部主要是部门负责人。在华夏人寿，45周岁以上的更多是A类。

关于华夏人寿鼓励干部停薪留职创业，华夏人寿对外给出了回复：

一是尊重部分同仁自主创业的决定。疫情期间，大家都有很多思考，有人认为当前是最恐慌其实也是最有机会的时刻，提出公司给予停薪留职政策出去创业，经研究，公司给予政策通道，并给予一定经济支持。

二是直面市场竞争和人才挖角。由于公司这些年经营发展的经验价值，大量干部面临高薪高职挖角，有人“朝秦暮楚”客观存在，最终损失的还在公司，不如站在员工角度上支持他们成长进步，如果事业不顺可以倦鸟归巢，聚是一团火散是满天星。

三是支持各单位自主经营、化解压力、担升效率。近年来公司施行市场化改革，化小经营单元，成本自担、自主经营。总部各部门、分公司内部各单位的薪酬总量都是固变分离计算提取。在此形势下，各单位也希望有适合的政策来疏导部分成本压力，提质增效，扬弃向前。

值得注意的是，2019年初，华夏人寿就曾被曝出一份裁员方案，人员涉及公司全系统，包括总公司及各分支机构的内勤，目的主要是控制薪酬。具体来看，有四项内容：

一、总公司编制核减21个。核减后，以部门为单位，在2月底之前减员5%，基数为部门现有人数。核算减员人数不足1人的部门，至少应减员1人，如不减员，则公司直接核减部门薪资成本总量的5%。确实无法完成减员任务的部门，每少减员1人，部门薪资成本总量核减5%。

二、总公司上半年内，将撤销部分工作宽度和深度不足的职能部门和功能处。下半年将择机另行减员5%。

三、分公司2019年度后线人力成本总量在下达标准内核减5%，年度结余部分的50%留存分公司自主使用。

四、各分公司须在2月底前减员5%，基数为现有后线人员数量；减员不达标的，再核减人力成本总量的10%。

“重点是减员不减薪，不减员的部门会减少部门5%的薪资成本，也就是说不裁员就会被集体降薪，而如果减员了，则意味着剩下的员工被加薪了”

提到末位淘汰制，很多人最先想到的可能是华为公司，而在对公司的政策进行解读时，华夏人寿党委书记、总裁赵子良最先提到的就是任正非的“放弃平庸员工”。近年来，华夏的确在坚持5%的末尾淘汰机制。

今年2月29日华夏人寿发布2019年四季度偿付能力报告。据报告统计，华夏人寿2019年累计实现保险业务收入1827.95亿元，同比增长15.49%；累计实现净利润7.16亿元，同比下降77.16%，而如果不考虑税优的支持，华夏人寿2019年则是亏损8.21亿元。

虽然近年来，华夏人寿发展势头迅猛，在2018年跻身于处于千亿元保费俱乐部，跃升至寿险业老四，保费规模仅次于国寿、平安寿、太保寿，三家公司。而2018年公司净利润为28.8亿，较2017年的43亿减少14.2亿，同比下降33%。

但连续两年的净利下滑，确实给高速发展的公司带来不小压力。值得关注的是，在净现金流方面，华夏人寿2019年一季度到四季度净现金流数值依次为-52.2亿元、-50.96亿元、28.15亿元、-26.84亿元，即华夏人寿2019年整年净现金流为-101.85亿元。