不只是财险职场，几乎所有的国企，决定一个人职场前途的是他（她）与领导的关系。

这是一个温情又残酷的事实。

有些人抓住了这个生存密码，有些人困于这个潜规则。

遇到一个欣赏你、信任你、愿意培养你的职场贵人，是一个产险人的幸事。

就这个话题，分享以下几个心得：

领导的亲信是有层次的，你处在第几环？

围绕着领导这个关系环的核心，根据关系的疏远可以区分为十环、九环、八环……

越靠近中心的越可以得到更多的资源，也可以称之为亲信，一般重要岗位、关键资源都会倾斜到领导核心的“亲信”这里。

毕竟，这个对于一个产险人太重要了。在这个自上而下的且考核主观意识很强的行业，努力成为环数高的亲信，就越可以名利双收。

同理，这些人也是领导的“贴身侍卫”，也就是能扛事。领导不傻，什么样的人可以带来价值，什么样的人只想要点资源，他是非常清楚的。

只有这样双向奔赴的关系，才能成为职场的“命运共同体”。

判断一个人的环数，很重要的指标是他和领导的个人私交，江湖上经常会有一些八卦，说某位亲信经常给领导办私事的，小到帮领导带小孩之类的。

你可以不齿这种行为，但是他真的走了捷径。

如果是从岗位上来看，以前可能是财务部门，但慢慢的，随着分支公司财务权限的减少，市场部以及能承接领导个人业务资源的业务部门，一般为领导的核心亲信。

在职场，认清自己的位置很重要。

领导换届的时候，你有没有交“投名状”？

财险行业的码头文化盛行，所谓一朝天子一朝臣，一般领导换届的时候，就是大洗牌的机会来了。

也因此，一有领导履新，大家都在关心他的经历、管理风险、个人喜好。

新领导也有自己的考察方式。

这种考察方式很多时候通常是业余时间安排的。

比如私下喝个酒，大家聊一下公司的人和事以及领导的前任的工作得失，这个时候，多半是需要你交“投名状”了。

过了这一关，基本上可以进入五环了。

但说实话，这个尺度不好拿捏，领导的御人之术有时挺复杂，过于主观领导不喜欢，过于保守领导不满意。

举个例子，如果领导问为什么这个机构去年的车险经营这么差的问题，你不需要把你知道的全倒出来。

一来每个人的判断都是主观的，你讲得多就一定会有破绽。你要在之前做好功课，比如领导是专业的，你可以从赔付和承保的角度谈你的看法，只限于此。

但很多领导并不那么专业，这就要对话者有一定的敏锐度了，比如在履新时或者开会领导的关注点是管理架构，那你只要顺着这个说就行了。

有时，新领导要的只是情绪价值，他需要被认同，建立起自己要亲信圈。

这时，你就需要有技巧地交出你的“投名状”。

长期来看一个人的职场价值，根本在于他自己的能力

财险职场有一类人最没有前途，就是特别擅长臧否人物，上通天文，下晓地理，而且喜欢从上帝视角去点评领导。

这类人往往离职率特别高，但是几乎没办法晋升，最根本的原因是没有能拿得出手的业绩。

不踏实，没有客观评估自己的价值是最恐怖的。

哪怕是精于人事，短期内会得到一些宠幸，但时间一长就被打入冷宫，因为一是没有业绩价值，二是没有情绪价值，三是守不住秘密。

所以，不要认为别人的成功是轻松得来的，即使你不屑于别人的某些做法，但是他一定有你不具备的长处。

职场晋升，有时技巧并不那么重要

在职场，并不能总想着“阴谋论”，事实上，不是某人被领导看中，就一定存在利益交换这些阴暗的东西，

比如千里马和伯乐的纯粹关系。

如果一个人具备了一些基础素质或者专长，并且没有明显的短板，而这个领导确实是为了培养人才，就乐于破格提拔这类人。

一来是建立人才梯队，二来是改变下人事格局，为公司管理层注入新鲜血液，三来是发自内心的欣赏。

在财险职场，不乏这样的案例。

要判断这样的情况很简单，那就是当他们脱离了上下级关系后，双方是否还是相互尊重，毕竟这个行业太多利益同盟者转身就翻脸的情况。

还有，当这个伯乐离开千里马后，千里马是否在持续进步，并且在某些领域一直在保持自己的竞争力。

所以，职场有时需要技巧，但真的你具备了能力，那只是等待一个伯乐的机会，毕竟千里马常有，伯乐不常有。

有时技巧并不重要，你若盛开，清风自来。不只是财险职场，几乎所有的国企，决定一个人职场前途的是他（她）与领导的关系。

这是一个温情又残酷的事实。

有些人抓住了这个生存密码，有些人困于这个潜规则。

遇到一个欣赏你、信任你、愿意培养你的职场贵人，是一个产险人的幸事。

就这个话题，分享以下几个心得：

领导的亲信是有层次的，你处在第几环？

围绕着领导这个关系环的核心，根据关系的疏远可以区分为十环、九环、八环……

越靠近中心的越可以得到更多的资源，也可以称之为亲信，一般重要岗位、关键资源都会倾斜到领导核心的“亲信”这里。

毕竟，这个对于一个产险人太重要了。在这个自上而下的且考核主观意识很强的行业，努力成为环数高的亲信，就越可以名利双收。

同理，这些人也是领导的“贴身侍卫”，也就是能扛事。领导不傻，什么样的人可以带来价值，什么样的人只想要点资源，他是非常清楚的。

只有这样双向奔赴的关系，才能成为职场的“命运共同体”。

判断一个人的环数，很重要的指标是他和领导的个人私交，江湖上经常会有一些八卦，说某位亲信经常给领导办私事的，小到帮领导带小孩之类的。

你可以不齿这种行为，但是他真的走了捷径。

如果是从岗位上来看，以前可能是财务部门，但慢慢的，随着分支公司财务权限的减少，市场部以及能承接领导个人业务资源的业务部门，一般为领导的核心亲信。

在职场，认清自己的位置很重要。

领导换届的时候，你有没有交“投名状”？

财险行业的码头文化盛行，所谓一朝天子一朝臣，一般领导换届的时候，就是大洗牌的机会来了。

也因此，一有领导履新，大家都在关心他的经历、管理风险、个人喜好。

新领导也有自己的考察方式。

这种考察方式很多时候通常是业余时间安排的。

比如私下喝个酒，大家聊一下公司的人和事以及领导的前任的工作得失，这个时候，多半是需要你交“投名状”了。

过了这一关，基本上可以进入五环了。

但说实话，这个尺度不好拿捏，领导的御人之术有时挺复杂，过于主观领导不喜欢，过于保守领导不满意。

举个例子，如果领导问为什么这个机构去年的车险经营这么差的问题，你不需要把你知道的全倒出来。

一来每个人的判断都是主观的，你讲得多就一定会有破绽。你要在之前做好功课，比如领导是专业的，你可以从赔付和承保的角度谈你的看法，只限于此。

但很多领导并不那么专业，这就要对话者有一定的敏锐度了，比如在履新时或者开会领导的关注点是管理架构，那你只要顺着这个说就行了。

有时，新领导要的只是情绪价值，他需要被认同，建立起自己要亲信圈。

这时，你就需要有技巧地交出你的“投名状”。

长期来看一个人的职场价值，根本在于他自己的能力

财险职场有一类人最没有前途，就是特别擅长臧否人物，上通天文，下晓地理，而且喜欢从上帝视角去点评领导。

这类人往往离职率特别高，但是几乎没办法晋升，最根本的原因是没有能拿得出手的业绩。

不踏实，没有客观评估自己的价值是最恐怖的。

哪怕是精于人事，短期内会得到一些宠幸，但时间一长就被打入冷宫，因为一是没有业绩价值，二是没有情绪价值，三是守不住秘密。

所以，不要认为别人的成功是轻松得来的，即使你不屑于别人的某些做法，但是他一定有你不具备的长处。

职场晋升，有时技巧并不那么重要

在职场，并不能总想着“阴谋论”，事实上，不是某人被领导看中，就一定存在利益交换这些阴暗的东西，

比如千里马和伯乐的纯粹关系。

如果一个人具备了一些基础素质或者专长，并且没有明显的短板，而这个领导确实是为了培养人才，就乐于破格提拔这类人。

一来是建立人才梯队，二来是改变下人事格局，为公司管理层注入新鲜血液，三来是发自内心的欣赏。

在财险职场，不乏这样的案例。

要判断这样的情况很简单，那就是当他们脱离了上下级关系后，双方是否还是相互尊重，毕竟这个行业太多利益同盟者转身就翻脸的情况。

还有，当这个伯乐离开千里马后，千里马是否在持续进步，并且在某些领域一直在保持自己的竞争力。

所以，职场有时需要技巧，但真的你具备了能力，那只是等待一个伯乐的机会，毕竟千里马常有，伯乐不常有。

有时技巧并不重要，你若盛开，清风自来。