那么一切努力和行动终将徒劳无益。

当百年未有之疫情迅速冲击经济社会发展之时，我们会发现没有一个人可以置身事外，于普通社会公众而言，深入其中的最大收获或是意识到经济基础可以决定生命的时长。

所以更多的人开始重新审视一份工作、哪怕是无趣的工作的价值——时间和精力的付出可以换取对等的薪酬回报，积沙成塔，以时间换取可以应对一切意外的资产储备。

但在百年未有之变局的时代，黑天鹅与灰犀牛频频闪现，没有人可以准确预测未来风险的走向。相较疫情，现实中加速推进的老龄化和少子化社会以及水涨船高的医疗康养成本或许更具确定性。

当然，这种相对确定的风险，亦会给我们深刻的启示——要以最小的痛苦和代价去防患于未然。

或许正是基于此，现实中，整体学历水平持续拉升，每每升学择业的关键时刻，秉烛伏案者比比皆是，只为敲开更优秀的职业发展平台之门。毕竟，现实中，优厚的薪资和完善的福利早已成为公众眼中好单位的标配，比如，养老，比如，医疗。而这些“好“无不是在对抗风险。

从养老维度看，目前，我国多层次养老保障体系主要包括三支柱：第一支柱基本养老保险，第二支柱企业年金和职业年金，第三支柱个人储蓄型养老保险和商业养老保险。

现实中，作为现收现支的第一支柱近年来在国家的强力推动下已基本普及，普惠价值凸显，但长期看，其对于个人的价值却已现递减效应：国家统计局数据显示，自1997年以来，养老金社会平均工资替代率从 71.51% 降至 45.92%。中国社科院世界社保研究中心发布的《中国养老金精算报告2019-2050》预测：到2028年，我国城镇企业职工基本养老保险基金当期结余可能会首次出现负数。

故而，公众眼中好的企事业单位平台一定胜在第二或是第三支柱。

第二支柱运行十余年来，成效显著——截至2019年5月，覆盖6000万人，其中，仅职业年金已结余规模便已近6100亿元。

但当我们近距离观察第二支柱时会发现，其覆盖主体颇为集中——3000万机关事业单位人员(公务员）和3000万的医生、教师、科研人员和央企/国企职工。

从世俗的视角看，强于第二支柱的企事业单位无愧于公众的期待，“公务员热”亦将持续升温，毕竟，在巨变的时代，完善的福利保障显然具有超越一切世俗成功的价值。

但现实是，体制的承载力有限，每年近千万的高校毕业生终将走向市场，开启“40岁之前拿命换钱，40岁之后拿钱换命”职场大循环。

但体制外企事业单位平台亦有差距，最显著或者说员工更关注的当然还是福利，毕竟，互联网时代，同一行业之中不同主体间的薪酬差异正在被加速抹平。

泰康保险集团委托尼尔森调研并发布的《中国企事业员工医疗养老保障白皮书》给出了一组数据：97%的受调研企业已经为员工搭建了企业补充层保障体系，平均人均保费为2123元，主要投保险种为意外险，部分选择投保了重疾险和寿险。

好平台的优势在于“意外”之外，为员工补充了最具安全感的重疾险和寿险，但毕竟这是少数，可得性明显不足。

相比于此，白皮书中另一组数据对于当下的职场中人而言，或许更有参考价值：仅不到一半（47%）的受调研企业补充保障体系中包含补充养老，其中58%为央企/国企/事业单位。

于初入职场的年轻人而言，高薪酬便是一切，但上有老下有小已步入“拿钱换命”阶段的一代人而言，薪酬或许不再是其职业生涯的主要考量因素，如何构建充盈的第三支柱，即配置充足的个人储蓄型养老保险和商业养老保险显然更具现实意义。

面对要求如此之多的中老年职场人士，企业要不要留下他们？

于企业而言，年轻一代有年轻一代的价值——激情、活力、创新、突破，“996”甚至“007”的超强耐力，但对于意在百年传承的企业而言，合理的人才梯队才是其长盛不衰的基石。只是诉求不同，关注各异，问题的焦点在于如何构建合理且充足的企业福利。

当前主流的企事业单位基本已搭建起了相对完善的意外险等企业补充层保障体系，只是终身寿险等可给予员工内在安全感的长期保障缺失。

有没有解决方案？

事实上，保险作为基于大数法则的风险分散机制，其优势之一就在于对同一类人群风险属性的精准判断。比如，个人投保时，承保机构一定会核实其职业类型，通常1类为公务员等极低风险职业，6类则是高空作业等极高风险的职业，不同职业类型之间费率厘定差异明显，而这恰恰是团体保险诞生的基础之一。

现实中，团险的保费相较个险而言优势明显，其背后的逻辑是同一职业类型人群在同一费率基础上风险更可控，推而演之，以“团购方式”为企事业单位员工提供更具议价能力的商业保险解决方案，不仅可以解决后疫情时代社会公众对寿险产品的迫切需求，更可进一步解决员工福利需求迥异的现实困境。

当前，全球经济下行压力加大，不稳定因素趋增，企业的首要使命是活下去，但如果拉长商业周期来看，越是艰难时刻，越呵护员工的企业活下来的概率更高，“不降薪、不裁员”甚至一度成为疫情期间企业社会责任担当的宣传亮点，但疫情终将过去，经济社会快速复苏，在降低成本提升竞争力的道路上，员工的获得感则是不可或缺的支撑因素。

从这个角度看，“员工自选福利保障平台”可谓后疫情时代企业竞争力的核心利器，一则，其并不会增加企业整体人力成本；二则，其可明显提升与商业保险公司的议价能力，降低保费，实质提升员工综合福利；三则，显著提升企业竞争力，毕竟“21世纪最贵的是人才”——比你的对手多一项福利，你便在市场上领先了一个身位。

育新机才可开新局，后疫情时代，每一个企业都应重新审视自身的体制机制，毕竟，从近百年的风险事件看，早期建立且固守的机制会阻碍今日适时、高效地防范危机，破解之策至少是要以最小的代价化危为机。

附：《中国企事业员工医疗养老保障白皮书》

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