（2015）浙杭民终字第2560号 保险纠纷 二审 民事 杭州市中级人民法院 2015-09-14

上诉人（原审被告）：某保险公司。
负责人：裘XX。
委托代理人：陆XX。
被上诉人（原审原告）：宋XX。
委托代理人：罗X。
上诉人因与被上诉人宋XX劳动争议一案，不服杭州市上城区人民法院（2015）杭上民初字第986号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月15日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。
原审判决认定：宋XX与某保险公司对第一至十三项事项无异议，对第十四项事项有争议：
一、入职时间：2008年7月1日。
二、签订书面劳动合同时间：2008年7月1日。
三、合同期满时间：2015年6月30日。
四、劳动者工作岗位：管理岗。
五、劳动者每月工资数额：16460元。
六、劳动者实际领取的每月工资数额：14814元。
七、解除或终止劳动关系的原因：劳动者主动辞职。
八、解除或终止劳动关系的时间：2014年10月20日。
九、双方发生劳动争议的时间：2014年10月20日。
十、申请仲裁时间：2015年3月。
十一、仲裁请求：16460元。
十二、仲裁结果：驳回劳动者的全部仲裁请求。
十三、其他事项：某保险公司对宋XX实行年薪制；大众保险股份有限公司浙江分公司于2014年更名为某保险公司。
十四、双方当事人争议的事项：剩余年薪10%是否应当发放。
宋XX诉至原审法院，请求判令：1.某保险公司向宋XX支付拖欠的工资16460元（2014年1月1日至2014年10月20日）；2.诉讼费用由某保险公司承担。
原审法院认为：用人单位应按时足额向劳动者支付劳动报酬。本案中，某保险公司对于尚未向宋XX发放的年薪余额无异议，但其抗辩称，根据某保险公司的绩效管理办法规定，因宋XX主动辞职，剩余年薪10%作为绩效薪酬不再予以发放。然而，某保险公司未能举证证明经过民主程序合法制定的该项规章制度。某保险公司在审理过程中提交的《2013年度管理系列员工绩效考核管理办法》及与之相关的证据与本案诉请不存在直接关联性，且某保险公司2013年度的规章制度并不当然适用于2014年度，故对其关联性不予认定。因此，某保险公司的抗辩意见缺乏证据支持，不予采纳。根据《工资支付暂行规定》第九条的规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。因此，宋XX主张的剩余工资16460元，作为其年薪的一部分，某保险公司应予以支付。对宋XX的诉讼请求予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：某保险公司于判决生效之日起10日内支付宋XX工资16460元。案件受理费10元，减半收取5元，由某保险公司负担。退还宋XX5元。如某保险公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
宣判后，某保险公司不服，向本院提起上诉称：一、某保险公司提交的《2013年度管理系列员工绩效考核管理办法》及与之相关的确认单、考核表、考核结果明细表、汇总表与本案诉请有直接的关联性，应当作为认定事实及判决的依据。1.绩效考核办法经宋XX签字确认，对宋XX具有约束力。设计用人单位的规章制度需经民主程序制定之制度的目的，在于使规章制度具有约束力，本案中绩效考核办法虽未经职代会、工会会议等民主程序制定，但已经宋XX签字确认，实际上已经产生具有约束力的效果。2.绩效考核办法适用于2014年并无不当。该办法第十二条为：“本办法自2013年1月1日起实施。”该条明确规定了绩效考核办法的实施日期，但并未规定废止日期，因此，某保险公司根据该办法对宋XX2014年度的工作进行考核并无不当。然而，原审判决在没有证据证明某保险公司2014年度制定了其他绩效考核制度的情况下，简单地以2013年度的规章制度并不当然适用于2014年度为由否认绩效考核办法的关联性，是滥用事实推定的行为。
二、绩效考核办法中对员工中途解除劳动合同将不兑现年度绩效奖金的规定，宋XX明知且认可，内容未违反法律法规的禁止性规定，应属有效。1.尽管某保险公司对宋XX实行年薪制，但从宋XX签字确认已知晓绩效考核办法的事实来看，宋XX对中途解除劳动合同即不享受年度绩效奖金是明知且认可的，同时，这一规定并未违反法律法规的禁止性规定，应属有效。2.10%年度绩效奖金的性质属于年终奖，其核定与发放的初衷，除有对劳动者既往工作之肯定，也有对劳动者日后工作之期许，因此，某保险公司以宋XX在职作为该笔款项发放的限定条件，并无明显不当之处。综上，请求撤销原判，改判驳回宋XX的一审诉讼请求。
宋XX答辩称：一、关于《考核办法》的效力。（1）《考核办法》是否约束力。某保险公司称《考核办法》经过了宋XX的签字确认，即对宋XX产生约束力，是对用人单位规章制度生效条件的误解。普通的民事契约只要双方达成了合意，不违反法律规定，即告生效，无论该契约是由哪方提供；而规章制度的生效却有相对严格的前提条件，即《劳动合同法》第四条规定的：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”立法者制定该条款的目的，正是为了防止用人单位利用其自身的强势地位，使劳动者“被同意”某些规章制度。本案中某保险公司提交的证据五，虽有宋XX的签字，却没有任何表示同意或确认的意思，从该材料的行文排版可以看出，宋XX只能签字，没有说“不”的权利。因此，该规章制度制定过程违法；且宋XX的签字，其实质是对某保险公司文件的签收而非同意或确认，因此规章制度依法无效，对宋XX无约束力。（2）《考核办法》是否继续适用至2014年《考核办法》的全称是《大众保险浙江分公司2013年度管理系列员工绩效考核管理办法》明确了其使用时间是2013年度。办法中也明确了考核时间是2013年5月、7月、10月（第三章第六条第三点），其附件中的个人工作总结表也同样明确了是2013年度。由此可见，该《考核办法》是对2013年度专门制定的，整个管理办法通篇未提到可以继续沿用至2014年。公司规章制度如果一个国家的法律法规，如果是要持续沿用的，其文件名称中即无需出现年度字样，就像我们从未见过人大制定了一部名为“2013年某某法”的法律。因此，即便《考核办法》有效，其适用年度也仅限于2013年，不能当然沿用至2014年度。二、关于《考核办法》中不兑现年度绩效奖金的规定是否有效。某保险公司扣发的10%的薪金，无论基薪还是年终奖，其均属于宋XX年薪的组成部分，均属于宋XX的劳动报酬，区别仅在于发放的时间不同。用人单位出于经济成本或是用工稳定性的考虑，采取部分薪金在年终一次性发放的形式，但并不表明年终奖是独立于劳动报酬，况且本案中，年终奖的性质也不是公司依照经营情况和员工的实际表现对其发放的奖励，而是固定数额，是计算在年薪总额之内的。不得无故克扣员工的劳动报酬，这是《劳动法》保障劳动者最根本的权利之一。《考核办法》中“员工中途解除劳动合同”将不兑现绩效奖金，等于扣发员工劳动报酬，违反法律规定，应属无效。宋XX是否应当取得绩效奖金的唯一依据是绩效考核结果，而非是否中途离职。依照劳动法律规定，作为劳动者的宋XX有解除劳动合同的权利，而某保险公司的行为其实质上是以不兑现绩效奖金达到限制员工中途离职的目的，客观上侵害了宋XX自主选择职业、选择用人单位的权利。综上，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
二审中，双方当事人均未提交新证据。
本院经审理认定的事实与原审认定一致。
本院认为：某保险公司认为其依据《大众保险浙江分公司2013年管理系列员工绩效考核管理办法》，员工中途解除劳动合同，剩余年薪10%作为绩效奖金将不兑现。但并无有效证据证实该《大众保险浙江分公司2013年管理系列员工绩效考核管理办法》经过民主程序制定。且该绩效考核办法载明系2013年的管理办法，一审期间某保险公司提交的《大众保险股份有限公司管理系列员工2014年度绩效考核方案》可以证实大众保险股份有限公司向各分公司于2014年9月16日作出了该考核方案，并下发至各分公司，据此，原审法院认为《大众保险浙江分公司2013年管理系列员工绩效考核管理办法》不适用于2014年度并无不当。某保险公司二审期间陈述2014年对该考核方案，没有及时落实，仍应沿用2013年度制定的方案，并无证据证明，本院不予采信。故某保险公司应当补足宋XX每月扣除的10%工资。综上，某保险公司的上诉理由本院均不予采信，原审判决认定事实清楚，程序合法，实体处理恰当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由某保险公司负担。
本判决为终审判决。
审判长　瞿　静
审判员　张一文
审判员　盛　峰
二〇一五年九月十四日
书记员　项　琳