疫情当前，全国都在谋求复工复产。

一个不容忽视的现象正在发生：来自各平台的保险行业人才招聘需求，并没有随着疫情缩减，而是日渐旺盛起来。

以大家保险为例，2020年以来，社会招聘岗位多达1600多个，几乎涵盖集团各部门及旗下各类公司的各级机构。据不完全统计，已有多个保险业垂直平台积极发布数十家保险公司的人才招聘信息，大有雨后春笋之势。

需求悄然旺盛

更新迭代与机构扩容

从各险企招聘信息来看，大量的岗位都聚焦在内勤管理人员上，这源于：

一方面 近些年保险市场发展迅速，疫情对于保险市场长期发展反而有助推效应，保险公司增设分级机构带来的人才需求井喷。

另一方面 科技的渗透和应用，已经使得过去的一些岗位面临被替换的风险，比如一些电话销售或语音客服人员，机器人和人工智能的快速普及，将让部分岗位上的人员面临失业。

相比保险公司内勤人员，保险代理人这一群体更是面临新的挑战。

2018年我国保险代理人数量快速发展，当年就突破871万。此后，保险行业人力增速明显趋缓，一些头部公司，甚至开始出现负增长的现象。2019年保险行业人力增长面临新瓶颈，“增员难”成为不争事实。2020年，在新冠疫情影响之下，代理人在“展业难”与“脱落高”的双重困境下更加凸显。

然而，与大多数人观感不同的是，保险行业一季度虽然受疫情影响，业绩普遍面临断崖式下降，但是疫情既是危情，也是机遇。伴随着数字科技手段应用，保险行业新的需求也逐渐在萌生，进而催生新的机会和岗位。

险企招聘需求的悄然旺盛，一方面是逆境中更要寻求发展的自我救赎之路，另一方面也是行业正在全新转变的隐性注脚。人力，不仅是数量，更是资源。日前一份由LIMRA与中再寿险联合发布《中国保险代理人渠道调查报告·2019》显示，今后保险业务主要的增长驱动力，将从增加代理人数量转向提高利润率和生产力，而险企如何能更好地招募和留存代理人，深度挖潜代理人渠道的价值才是至关重要的。

因此，保险行业更需要打造高素质的人才队伍，才能从规模型扩张向高质量发展转型，走专业化、品质化、差异化之路，这几乎是当前保险行业人力资源发展的唯一目标。

人才流动困境

培养却不能固本

保险行业，比其他金融行业更需要专业稳定的人才队伍。要人才，就得有人才市场和正常的人才流动机制。

多年来，保险行业人才队伍培养，受困于“保费英雄观”、“高位高薪观”等观念，采用直接引进与裙带善任等众多“涸泽而渔”的管理模式，业务不断冲高的同时，人才机制却不能固本，一度因为相互挖脚，而带来了行业很多乱象。

行业挖脚严重，裙带关系根深蒂固。不仅基层代理人常常因为利益关联被“一锅端”，就是偶有中高层团队出走，也会连带一大批人跟随，甚至是整个团队直接实现空降。人才的长期培养受制于剧烈的团队波动，资本与市场推波助澜，成就了一个又一个神话的同时，也埋伏下新的危机。只会对所在的小团队负责，却很能职守于公司，这样的挖脚文化，更是加剧了保险行业人才培养的难度。

保险行业，向来不乏虎视眈眈的相互挖脚。前段时间，李源祥和任汇川先后出走平安，引来行业热议。此前，马明哲在《平安心语》一书中认为，一个组织、一家企业的核心竞争力，归根结底是文化和机制的竞争力。然而人才可以被“挖走”，经验可以被效仿，但一家公司内生的“独特”文化和机制是“拿不走”、“撬不动”、“买不去”的。回溯平安的发展历程，人才流动的波澜贯穿始终，平安更被业界公认为目前保险业的“黄埔军校”，向保险行业输送了一大批职业经理人。现实是，并不是每一家险企都有平安这样的深厚“功力”。

职业经理人信奉“铁打的营盘，流水的兵”，虽然对于险企而言，人才进出司空见惯，但人才培养如果不能固本，人才队伍的建设则是缘木求鱼。与行业的快速发展相比，保险人才培养和队伍建设长期以来都是一块“短板”，当前无论在人才总量、总体素质还是人才结构上，保险行业都亟待改善和优化。

重构育才机制

破解“阿喀琉斯之踵”

真正专业而稳定的保险人才高度紧缺，正成为行业快速发展亟待解决的问题之一。更让人不可忽视的现实是，相对于国际成熟市场，中国保险营销人员平均年龄较轻，与美国营销人员平均约6年的从业年限相比，目前我国保险营销人员的平均服务年限仅为1.57年。这进一步折射出我国保险销售队伍深陷“留存困局”的现状，将造成营销渠道大量人力成本投入的失效和资源的浪费。

营销体制上来看，从引进友邦保险的代理人制度，到尝试发展独立代理人制度，保险业人才队伍建设也是几经波折，期间经历了一个从“结构”到“解构”的过程。破解未来保险行业的人才困境，化解保险行业人才“阿喀琉斯之踵”，『A智慧保』认为将迎来一个保险行业人才“重构”的过程。

重构，本是指计算机调整程序代码改善软件的质量与性能，使其程序的设计模式和架构更趋合理，从而提高软件的扩展性和维护性。重构主义更是一个哲学范畴，是对结构主义和解构主义的反思，强调个体与整体的协调。

套用上述哲学范畴，对比保险行业人才发展，保险公司强调各渠道的建设，从而形成公司整体的市场渠道，可谓是“结构主义”阶段，强调公司的整体性；而经由代理人制度直至独立代理人出现，可以算作是“解构主义”阶段，更凸显人才的个体性。

同样在保险的“结构主义”阶段与“解构主义”阶段，都存在各自的人才队伍培养与建设弊病，前一个以渠道和业绩为王，注重的是整体的经营和短期选才；后一个则是以金字塔的代理人结构削减着行业的生产效率，虽然极大地焕发人才的积极能动性，但也同时使得处于塔底的基层代理人不断在“脱落”与“幻灭”中挣扎，进而形成了早期的红利与顶端的“食利阶层”，越到最后，增员和人才培养与建设越难。

因此，在笔者看来，未来保险行业人才困境的破解之道，就是需要协调公司与个人的利益关系，打造大人才观，做好现代保险企业文化营造，探索险企之间的相互合作，比如共享人才的方式，保险企业择优而用，而无须“养兵千日”，可以最经济的方式实现人力资源配置，大幅度地提高劳动生产率，行业内可以创造共赢，从而结束恶性人才竞争，进而解放长期以来的保险人才队伍的“生产力”，让保险业的人才教育和培训体系充分满足行业发展的需要，保险企业要形成正确的经营观、人才观，行业要强化市场资源配置，完善与规范行业的人才引进与储备机制，才是破解保险行业人才培养困境的真正解决之道。