2005年8月1日当面临几个公司的招聘

[作者：　　　时间：2007-9-3 10:14:28]

今天我在想我的这个日记，也许对于创办精英班来说具有一定的借鉴作用，因为一年过去，精英班几近失败，当然我所说的仅限于70%的情况，为什么还要有个比例呢？赫赫，这个我不说了

一年过后，在公司看来，政策过于怀柔，招的人也比较令人失望，而在当时的精英计划中的人来看，却是另外的感觉：公司给与发展的道路并不如同当时所说，实是为了招一点人多卖保单......

虽然各有偏颇，但是也各自有其道理

在我看来，精英计划其实是不错的想法，首先，它培养出的感情，是任何东西都换不来的，比如对我，我其实早就考虑走人，但是没有走，除却个人的犹豫之外，这种感情还是起着重要的作用

其次，这些人的销售能力，保单质量以及对于行业的理解与操作都的确是高于普通代理人的

第三，这些人有了充沛的市场经验，实际上的确是难得的储备人才，我们看到泰康在招聘MBA进去做管理，先给3个月的实习，但是话说回来了，这3个月，就是再认真，也难以和实打实地拼一年相比！那么当这些原本属于别的行业不错的人有了相对不差的经验和体会后，他们对于保险公司应是财富。

可是问题在于：

1.精英计划的实施过程，过于僵化。

这和带队总监息息相关，这些进入精英计划的人，在这个行业还是处子，需要引导和规划，可是一年后明白了，却感觉晚了点，问题出在什么上面？带头人和政策！在执行的一年中缺乏细致的指导和强硬的要求导致于期限结束后，实际上很多人恍然大悟，但是却是半成品。

2.精英计划的主流和分流。

毫无疑问，公司进行精英计划的时候，实打实地就是为了找一些能多卖保险的人，但是为了招人，给出的广告是为你做了行业中的职业生涯规划。一年过来，有的的确分流出去了，也就是晋升，但是标准是什么？！在中宏，因为某些个人的提升缺乏标准，而严重影响到了其他人的士气。这在于谁？领导做事的草率和缺乏标准难逃其咎！

3.短期性过分严重。

一年之后，对于原来高唱赞歌的这些人，已经缺乏后续安排，要么很多人走到别的公司去了，要么就是看着别的公司的人进来拿高薪，忍着

总起来，一直有一点我很奇怪，那些具有十几年经验的管理层为何能把大把资源使用成现在的效果？！我想客观原因在于北京市场的人与业务难度，主观则在于上层缺乏一点做事的锐气与进取，过于用世故和自负的眼光来看问题

而如果一个公司的一些高级领导如果走了，那么到达另外一个公司还是很轻而易举......

HR，这时我想到她们，他们往往招聘的是简历，看着长一点的经验就兴奋，但是他们往往在固执中拒绝了朝气和认真

保险这个行业的确缺人，但是难以留人！

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