这么说,可能太严重了,不过一年过去了,过去很多熟悉的面容,不见了,除了我的本部的同事,还有别的部的,特别是一部当年的一些外招的主管
这些主管是一年前从别的保险公司招来的,作为成熟的从业主管,中宏给予的待遇和约束现在想来是很不成正比的,比如据我所知,当时招来的人,最低的底薪都是6000,任务呢就是增员2个/月和做业绩,并且可以累积
晚上和一个女同事吃饭的时候,她说知道的有几个已经去了金盛,就在我们的对面,招商局二楼,
金盛招去了这些人,给予的待遇应该不会差,但是这些人真的有那么相称的能力吗?我想资历可能够了,但是心也许是种职业娼妓的心
一年的财务补助期过了,然后就脚底抹油,取道另外一个公司领取新一年的财务补助,这就是很多主管的现状,也许是很多人的未来,说不定也是我们中的一些
仔细想想,这些人,不这么做也没有别的谋生办法了,混,越混在这个领域的资历越高.难道招他们的保险公司不知道他们是跳了又跳吗?知道!但是,即使这样的人都难找,呵呵,这个行业缺少人,的确!
可是,有一个很矛盾的现象,就是,你看各个公司都可能有自己的"精英班",基本上要求好的背景,给予财务补助一年,没有保险经历,也就是我们这种
我想,精英班的目的,固然有着保险公司所说的培养自己未来的人才,但是还有一个想法就是让这些人去扩大自己的影响,出卖保单,获得这个层面的收益,甚至后者更为重要,现在想来
为什么这么说呢?
因为,精英计划本身,财务补贴是一年的,一年结束之后就要必须成为主任.但是成为主任后,立刻所有的补贴就没有了.从这个行业的习惯来说,很正常!但是,从这个行业的现状来说,很可惜,为什么呢?
因为,作为主任,本身没有任何固定收入,就是做单,然后佣金比例比原来要多一些,并且组员的奖励有一点,而这些都是不固定的,也就是说收入更加不稳定了,甚至是毫无保证
从管理上讲,物质的激励,增加容易,减少,就会产生巨大的心理落差,是不科学的
特别,如今北京的保险公司很多,行业里人员的流失很大,所以,当你刚培养好了一批自己的人,按照计划让他们成为主任,但是虽然成熟了,但是待遇上无形中,却下降了很大一部分,心理上的落差加上外来的诱惑.......我想也许会有很多结局
金盛在挖人,信诚在挖人......我们这批人也开始接到了不少的这类电话
如果给你底薪6000甚至更多,你会不会去呢?我估计自己不会去,但是并不会每个人都会象我一样
而这些6000-10000的主管们,也没有看到有什么特别的地方,只是在这个行业年龄太久了,太多的人连电脑都不会使用
所以,如果你进入这个行业就会并不迷信名片上的头衔 |
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